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Cada vez más empleados buscan cambiar de trabajo


La rotación de empleados se duplicó en los últimos tres años y cada vez son más los que buscan cambiar de trabajo. El fenómeno se relaciona con los cambios en el mundo laboral en pandemia: la «gran renuncia» o la «renuncia silenciosa» son ejemplos de esta tendencia.

Pero, además, en la Argentina la inflación acelerada empujó a salir a buscar mejores salarios y paquetes de compensaciones, sobre todo a los niveles profesionales y de jefaturas hacia arriba. 

La rotación de empleados en la Argentina

En promedio, el año pasado la tasa de rotación se ubicó en 17%: un salto sin precedentes,  ya que, previo a la pandemia e históricamente, oscilaba entre el 5% y el 8%, según datos de Willis Towers Watson (WTW). Este año, distintas fuentes pronostican que rondará o incluso superará el porcentaje de 2021.

Un relevamiento de WTW de julio muestra que los que más rotan son los profesionales semisenior y los profesionales senior. En cuanto a las áreas, en tecnología e ingeniería se encuentran las tasas más altas de rotación, y son los empleados de entre 1 y 2 años de antigüedad los que más se mueven.

No es sorprendente que los profesionales de tecnología informática (TI) se encuentren entre quienes más rotan: todavía son talentos escasos y, además, las oportunidades laborales se multiplicaron con propuestas que llegan desde el exterior.

La flexibilidad es uno de los puntos clave para la retención de estos talentos. En una encuesta de ManageEngine entre 150 tomadores de decisiones de TI en la Argentina, la mayoría (62%) afirmó que se vería obligada a renunciar a su lugar de trabajo actual si se eliminara el modelo de trabajo flexible.

Sin embargo, en términos generales y según el informe de WTW, las principales razones para el cambio de lugar de trabajo son la alta demanda del mercado de ciertos perfiles (51%), la falta de desarrollo de carrera (33%) y los ofrecimientos de esquemas compensatorios muy competitivos o disruptivos (31%).

Aunque las tasas de rotación varían mucho según sectores, «hoy con cualquier empresa que hablás la problemática es la rotación. Antes era algo que sólo parecía preocupar a las empresas de tecnología», asegura Marcel Angeli, directora de Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW.

Julieta Falcone renunció a un trabajo estable para buscar una mayor flexibilidad de horarios y aprovechar la capacitación constante. Foto: Archivo.


Julieta Falcone renunció a un trabajo estable para buscar una mayor flexibilidad de horarios y aprovechar la capacitación constante. Foto: Archivo.

«La dificultad de atraer y retener es muy fuerte en todo el mundo. En la Argentina está un poco más exacerbado por razones económicas», agrega. «Hubo sectores que en la pandemia fueron muy golpeados, y ahora que se está abriendo el mercado la gente si puede irse, se va«.

De acuerdo a Gonzalo Mata, socio director Latinoamérica de Wall Chase, «Hoy pensar en un 20% de rotación empieza a ser normal. Antes una compañía se consideraba sana cuando tenía un índice de rotación de un dígito. Hoy con dos dígitos, puede considerarse sana».

Intenciones

Si lo que se mide es la intención de rotar, 1 de cada 3 trabajadores argentinos dijo querer cambiar de empleador en un estudio sobre marca empleadora que Randstad realizó en agosto.

De los 4.700 argentinos consultados, el 33% señaló que tiene la intención de buscar otro trabajo durante 2022. Las que mostraron mayor inclinación a cambiar fueron las personas menores de 34 años (41%).

“El paso del coronavirus dejó mayor claridad en las personas respecto a sus objetivos personales y profesionales y eso repercute en la valoración de su trabajo actual y en la necesidad o no de un cambio», afirma Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.

La consultora ve «un mayor empoderamiento de la fuerza laboral que está impulsando un incremento de la movilidad y la rotación porque las personas están más abiertas a tomar riesgos para acercarse a un trabajo más alineado a sus valores y que les permita un mayor equilibrio entre vida laboral y personal”.

En el primer momento del cierre por la pandemia, la rotación se volvió nula. Ahora, «hay un efecto rebote: volvimos a una vida medianamente normal y empezamos a buscar trabajo», sintetiza Ávila.

También, para ciertas posiciones y perfiles, se produjo una enorme dispersión de los niveles salariales: «con las mismas responsabilidades podés llegar a ganar el doble«, dice.

Tendencias globales

«La gran renuncia», rótulo que describe el número récord de personas que abandonan sus puestos de trabajo desde el comienzo de la pandemia, está lejos de haber terminado. Según el Foro Económico Mundial, una quinta parte de los trabajadores planea renunciar en 2022.

La raíz de este fenónemo está en que, luego de un largo período de trabajo desde las casas, muchas personas decidieron que el equilibrio entre su vida laboral y personal era lo más importante para ellas

Pero, además, a nivel global se comenzó a detectar otra tendencia: la llamada «renuncia silenciosa». Se trata, sencillamente, de trabajar a reglamento. En este caso, los trabajadores no se van, pero hacen estrictamente lo indispensable. Según Gallup, los «quiet quitters» representan al menos el 50% de la población activa de Estados Unidos.

Largas jornadas y agotamiento impulsaron renuncias masivas o trabajo "a reglamento".  Foto: Shutterstock.


Largas jornadas y agotamiento impulsaron renuncias masivas o trabajo «a reglamento». Foto: Shutterstock.

Las largas jornadas, el agotamiento y la falta total de entusiasmo por el trabajo son algunas de las razones de esta nueva tendencia. Para retener o entusiasmar a los empleados “se necesita una estrategia que combine varios factores, desde el impulso de la implicación de los líderes, hasta el descubrimiento de las pasiones que impulsan a los empleados», explica Débora Mioranzza, VP de Degreed.

Inflación y salarios

“La gente ya no se queda en las organizaciones. Hay una crisis de talento”, coincide Maia Martínez Mornaghi, coach de Talento y Negocio y socia en Co.Education. «En la Argentina competimos con el mundo. Eso genera una crisis enorme y la realidad es que las empresas están muy preocupadas». Que un empleado dure un año «hoy es un montón», agrega.

Para Gonzalo Mata, la situación de inmovilidad del inicio de la pandemia «se superó 100%». Se dio una especie de «revancha de los ejecutivos argentinos». 

«Con proyectos para los que no hacía falta expatriarse, ya que se podrían manejar remotamente, los salarios de estos ejecutivos empezaron a ubicarse al nivel de otros países», agrega. Una parte de esa rotación tiene que ver con que algunas empresas vienen a buscar ciertas posiciones a la Argentina: «el piloto de tormentas, el creativo. Ahora trabajan para la región, desde acá», dice Mata.

En un mercado con alta competencia, a nivel ejecutivos algunas empresas comenzaron a dolarizar parte del paquete de compensaciones. «Varias van migrando a tener la mayor parte de la compensación anual en moneda dura, o el bono a fin de año, colocado en dólares. O pagan la mitad en la Argentina, la mitad en Uruguay. Eso ha incentivado un poco más la rotación», explica Mata.

En la tecnología informática los salarios se dispararon y la rotación es altísima. Foto: REUTERS.


En la tecnología informática los salarios se dispararon y la rotación es altísima. Foto: REUTERS.

Una encuesta específica de WTW entre 1.000 empleados argentinos muestra que los salarios y bonos son los factores más importantes en la atracción y retención de talento. Aunque también surgen otros elementos como seguridad en el empleo, clima laboral y flexibilidad.

En cuanto a la retención, la encuesta revela que las mujeres valoran más la seguridad en el empleo y los programas de salud que los varones, mientras que los hombres le dan más relevancia a la relación con sus compañeros de trabajo. 

Cómo retener a los talentos

Según Ávila, es difícil proyectar cuál va a ser la rotación a futuro. «La escasez de talento va a mantener los promedios más altos que los históricos por un largo tiempo», pronostica. 

En este contexto, ¿qué pueden hacer las empresas para evitar que los empleados se vayan? «Acompañar con políticas de trabajo flexible, romper con el paradigma de volver a la oficina como antes, y el desarrollo de carrera son temas clave», asegura Ávila. A eso se le agrega «el desafío de sostener los salarios frente a un marco de altísima inflación«.

«Hoy nuestra tasa de rotación está en 10%. Pero en 6 meses, no sé cómo estará», se sincera María Sol Quibel, directora general del Grupo Merck en Argentina. Para la ejecutiva, la cuestión central son las oportunidades de crecimiento.

«Los jóvenes creen que en un año y medio están listos para cambiar de posición», observa. Pero el hecho es que no siempre lo están. Por eso, las empresas tienen que proponer movimientos tanto verticales como horizontales. «En nuestro caso está la posibilidad de ir a trabajar a otros paises», cuenta Quibel.

“En el contexto de grandes renuncias y competitividad que estamos viviendo a nivel global, el propósito y la cultura son los dos factores que realmente hacen una diferencia entre un trabajo y otro», dice, por su parte, Jonathan Cohen Lozie, director de RR.HH. de Salesforce para América Latina.

«Ya no alcanza con que las empresas digan que tienen valores, ahora se les exige que sean reales y compartidos», asegura. «Por eso nos enfocamos en escuchar continuamente cuáles son sus objetivos y valores para crear un círculo virtuoso donde podamos incentivarnos mutuamente».

El «propósito» tiene que estar detrás de cada decisión. «Por ejemplo, si vamos a la oficina, intentamos que sea por un objetivo compartido, para fortalecer relaciones y optimizar más el tiempo de todos”, indica Cohen Lozie.

En cuanto al personal de oficina «con la pandemia, se reformó el mundo del trabajo y aparecieron cuestiones centrales, como la valoración del tiempo disponible«, señala. Por eso, «trabajamos en una propuesta integral de bienestar».

«El mercado actual te desafía a actualizar constantemente la propuesta. También te obliga a segmentar las poblaciones: distintos perfiles tienen distintas compensaciones», dice Pivetti.

En el seminario anual sobre tendencias en compensaciones y beneficios organizado por WTW, la rotación fue uno de los temas principales.


En el seminario anual sobre tendencias en compensaciones y beneficios organizado por WTW, la rotación fue uno de los temas principales.

La rotación fue el tema de un panel con Marcelo Melamend, VP de RR.HH. de Cirion Techonologies, Juan Lariguet, presidente Cono Sur de Corteva, Matías Ghidini, gerente general de GhidiniRodil, y Wenceslao Lighowler, gerente de Compensaciones y Beneficios de Accenture, durante el Seminario Anual sobre Tendencias de Compensaciones y Beneficios organizado por WTW.  

Los expertos concluyeron que la “federalización” de las contrataciones a través del teletrabajo es una alternativa interesante para disminuir la rotación, además del incentivo al desarrollo de carrera y la flexibilidad en la propuesta de valor.

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